Werknemers die ziek zijn, worden bij wet tegen ontslag beschermd via het opzegverbod tijdens ziekte. 
Dit opzegverbod houdt in dat u de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet mag opzeggen 
tijdens de eerste 2 jaar van zijn ziekte.

U kunt een werknemer die ziek is dus niet zomaar ontslaan. Maar er zijn uitzonderingen op de regel. 

Hieronder treft u een overzicht van de mogelijkheden.

• Proeftijdontslag
  In de proeftijd mag u een zieke werknemer altijd ontslaan. Het opzegverbod geldt in die periode
  niet.  Zeg echter nooit op vanwege de ziekte, maar zeg bijvoorbeeld dat u onvoldoende inzicht
  hebt gekregen in de geschiktheid van de medewerker. Maak bij voorkeur ook niet de ‘fout’ om de
  proeftijd te verlengen want dan zit u vast aan de zieke werknemer.
  
  
• Ontslag op staande voet 
  Als zich een dringende reden voor een ontslag op staande voet heeft voorgedaan mag u de
  werknemer ontslaan ook al is die ziek. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, verduistering, liegen,
  mishandeling en grove belediging. Als u denkt dat sprake is van een dringende reden check dit
  dan bij een arbeidsrechtspecialist.
  
  
• Ontslag tijdens ziekte bij tijdelijk contract
  Een tijdelijk contract loopt ook bij ziekte af na het verstrijken van de overeengekomen termijn.
  Niet verlengen van een arbeidscontract bij ziekte is dus geen probleem. Denk wel aan de
  aanzegverplichting bij contracten van 6 maanden of langer.
  
  
• Ontslag wegens niet nakomen re-integratieverplichtingen
  Als de werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen kun u de kantonrechter
  verzoeken om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Daarvoor is nodig dat de
  werknemer herhaaldelijk schriftelijk is gewaarschuwd en het loon is stopgezet. Daarnaast heeft
  u een deskundigenoordeel van het UWV nodig waaruit blijkt dat de werknemer de
  re-integratieverplichtingen zonder goede reden niet nakomt.
  
  
• Bedrijfseconomisch ontslag en ziekmelding
  Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet u toestemming vragen aan het UWV.
  Werknemers die een vermoeden hebben van een zo’n op handen zijnde ontslag melden zich
  vaak ziek. Indien de ziekmelding plaatsvindt ná de dag waarop het UWV de ontslagaanvraag
  heeft ontvangen, is er echter geen probleem. Het opzegverbod geldt in die situatie niet.
  Het opzegverbod geldt evenmin als u ontslag aanvraagt in verband bedrijfsbeëindiging.
  
  
• Ontslag vanwege veelvuldige ziekte 
  Ingeval een werknemer zich regelmatig en veelvuldig ziek meldt dan kunt u met een
  deskundigenoordeel van het UWV de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst
  te ontbinden. De kantonrechter zal daar niet lichtvaardig toe overgaan, eenvoudig is het dus
  niet. Als u aannemelijk kunt maken dat het ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen
  heeft voor uw bedrijfsvoering zijn er zeker kansen.
  
  
• Ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden
  Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is altijd mogelijk, dus ook
  bij ziekte. De afspraken die u met de werknemer maakt worden vastgelegd in een
  vaststellingsovereenkomst. Dit is vaak een goede oplossing ingeval de ziekte met de werksituatie te
  maken heeft. De werknemer maakt in zo’n geval aanspraak op WW als hij per einde dienstverband
  in staat is om ander betaald werk te aanvaarden. De werknemer doet er verstandig aan om zich
  beter te melden vóór of uiterlijk per einde dienstverband.