Het zat er al aan te komen: ondanks de steunmaatregelen van de overheid ontkomen veel bedrijven er helaas niet aan om personeel te ontslaan. Bedrijven moeten zich aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid met en na corona. Hoe leid je zo’n intensief en emotioneel proces in goede banen? Waar moet je als HR-manager rekening mee houden?
Het begint met de vraag hoe de organisatie eruit moet gaan zien. Voor HR draait het dan om de personele invulling. Daarvoor is een strategische personeelsplanning nodig. Kort samengevat: welke producten en diensten ga je leveren, en welke mensen heb je daarvoor nodig? Wie wil je behouden en wie past niet meer goed in de toekomstige organisatie?
Wees duidelijk en eerlijk
Vaak is de keuze beperkt door afspraken met de ondernemingsraad en/of vakbonden. Het principe last in-first out is al een poosje niet meer standaard de hoofdregel, maar veel sociaal plannen gaan wel uit van het afspiegelingsbeginsel: op basis van leeftijdsopbouw.
Maar de uitkomst daarvan is niet per definitie gunstig. Ook niet voor degenen die mogen blijven. Bijvoorbeeld als ze uitgeblust zijn en op dood spoor zitten… Grote kans dat ze in dat geval bij een andere werkgever betere vooruitzichten en meer werkplezier hebben.
Er zijn allerlei termen voor; sommige bedoeld om de harde waarheid te verhullen: reorganisatie, massaontslag, groepsontslag of afslankoperatie. Het doet er weinig toe welke je gebruikt: de naderende ontslagen zorgen geheid voor onrust in de tent. Begrijpelijk.
Voorop staat dat je duidelijk en eerlijk moet zijn tegenover de collega’s. Tegenover iedereen, of ze nu mogen blijven, vervroegd met pensioen kunnen of op zoek moeten naar ander werk.
Hoe gaan medewerkers er mee om?
In het Europese onderzoeksproject PSYRES is ten tijde van de kredietcrisis onderzocht welke effecten reorganisaties hebben op het welzijn van medewerkers. TNO formuleerde daarbij zes typen werknemers naar hoe zij in het leven staan en binnen een bedrijf functioneren. Kennis over de manier waarop zij zullen reageren op een naderend massaontslag is waardevol voor HR-managers. Dan kun je het gesprek beter aangaan, met een passend perspectief.
We zullen er nu twee uitlichten: de ondernemer en de boekhouder. Vooropgesteld: beiden kunnen van waarde zijn voor de organisatie. Of iemand past in de toekomstplannen hangt niet zozeer af van zijn of haar functie. Veel belangrijker zijn hun competenties en ambities. Is iemand nog gedreven om een carrièremove te maken of gaat het er alleen om zijn of haar baan te behouden? Die aspecten komen ook aan bod in de typeringen van TNO.
De ondernemer
De ondernemer is proactief, kijkt vooruit en denkt vooral in kansen. Vaak is dit type waardevol voor een organisatie. Meestal wil je hem of haar het liefst behouden. Maar pas op: hij of zij is wel het snelste weg. Ze kunnen goed voor zichzelf opkomen en gaan ook alvast solliciteren zodra ze nattigheid voelen.
Wil je de ondernemer behouden, dan moet je als werkgever snel met een aantrekkelijk voorstel komen. Met dit type kan HR maar het beste starten bij de personeelsgesprekken. Probeer er het meest optimale uit te halen voor hem of haar. En doe dat vooral samen met de ondernemer. Die weet heel goed wat hij of zij wil. Geef ruimte aan Kijk naar zijn of haar ambities.
De boekhouder
De boekhouder is de tegenpool van de ondernemer. De focus ligt op preventie: het voorkomen van gevaar en verlies. Deze man of vrouw houdt niet van onzekerheid en wordt dus zenuwachtig en angstig als er ontslagen aan staan te komen. Dat heeft zijn weerslag op hun werk. Ook zij hebben er dan ook belang bij dat ze snel zekerheid en duidelijkheid krijgen over hun baan en toekomst.
De boekhouder is voor veel bedrijven onmisbaar; zij voorkomen grote missers, tegenslagen en luchtfietserij. Maar beslissend is natuurlijk of de individuele medewerker nog binnen het bedrijf past. Met name zijn of haar ambities. Wil je met hem of haar verder, laat dat dan snel weten. Dat neemt de onrust weg.
Wees open over de opties. Biedt, als je samen tot de conclusie komt dat een vertrek voor beide kanten beter is, actieve hulp bij het vinden van ander werk. Bijvoorbeeld in de vorm van outplacement. Als de boekhouder snel in beweging komt, is de kans op een succesvolle transitie groter.
Bliksemafleider met deskundigheid
Gesprekken over ontslagen zijn nooit prettig. Maar ze zijn onvermijdelijk. De hulp van een externe deskundige kan daarbij helpen. Die fungeert niet alleen als bliksemafleider, maar kan ook bijdragen aan het opstellen van de strategische personeelsplanning. En vervolgens bijvoorbeeld helpen bij outplacement en het efficiënt en doeltreffend aanwenden van de transitievergoeding.
In volgende blogs komen de andere vier typen aan bod: de struisvogel, de sociale steunzoeker, de cynicus en de gelukkige. Herken je hen op voorhand binnen je organisatie?
